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l'ampleur de l'obligation de reclassement en matière de licenciement économique

Un licenciement économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé s'avère impossible. A défaut, le licenciement sera privé de cause réelle et sérieuse.

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l'ampleur de l'obligation de reclassement en matière de licenciement économique

Concrètement, l'obligation de reclassement contraint l'employeur, pour être en règle vis-à-vis du Code du travail, à pister tous les postes vacants partout où ils pourraient se trouver.

Le périmètre de l'obligation de reclassement

Doit être proposé au salarié tout emploi disponible, dans la même catégorie ou dans une catégorie inférieure, compatible avec ses capacité professionnelles, indépendamment de la qualification de l'emploi, et notamment accessible grâce à une formation ou une adaptation.

La jurisprudence considère très largement la notion d'emploi disponible qui s'entend des contrats à durée indéterminée ou à durée déterminée. Ainsi, le recours à des travailleurs intérimaires sur des postes compatibles avec les capacités professionnelles du sal arié licencié constitue une viol ation de l'obligation de reclassement (Cass. soc. 11 avril 2008) .

Le périmètre de l'obligation de reclassement inclut en outre l'ensemble des sociétés du groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel, y compris celles situées à l 'étranger si la législation locale n'empêche pas l'emploi de salariés étrangers .

Par ailleurs, les conventions collectives de l'imprimerie de labeur, pour tout
licenciement économique, et du cartonnage, pour les licenciements de 10
salariés et plus, prévoient la mise en œuvre d'une procédure de recherche
de reclassement au sein des entreprises du secteur. La méconnaissance de
cette procédure constitue un manquement à l'obligation de reclassement
privant le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 28 mai 2008).
Enfin , l'employeur ne peut pas se prévaloir de la volonté du salarié, exprimée à sa demande et par avance en dehors de toute proposition concrète, pour limiter ses recherches de reclassement et ses offres (Cass. soc. 4 mars 2009). Ce n'est qu'après le refus exprimé par le salarié à une première proposition de reclassement que les recherches pourront être recadrées (Cass. soc. 13 novembre 2008).

 

La mise en œuvre de l'obligation de reclassement

En pratique, l'obligation de reclassement impose à l'employeur d'adresser un courrier à chacune des sociétés du groupe pour les interroger sur l'existence de postes vacants ou susceptibles d'être créés, les réponses négatives desdites sociétés constituant la preuve de l'absence de postes disponibles (Cass. soc. 14 janvier 2009).

La rédaction de ces courriers doit être particulièrement soignée, la Cour de cassation ayant considéré comme insuffisant l'envoi d'une lettre circulaire
impersonnelle et générale envoyée aux dirigeants des sociétés du groupe
(Cass. soc. 24 septembre 2008) de même que l'envoi d'une lettre invitant les
sociétés du groupe à signal er les empl ois éventuellement disponibl es pour les reclassements, accompagnée d'une liste des postes et catégories
professionnelles concernées (Cass. soc. 13 février 2008).

En outre, dans les entreprises de l'Imprimerie et des industries graphiques
ainsi que pour les entreprises du cartonnage dans le cadre d'un licenciement
collectif de 10 salariés et plus – un courrier recommandé avec accusé de
réception précisant les emplois concernés et demandant une information sur
les postes disponibles de vra être envoyé à la Commission Paritaire Nationale
de l'Emploi.

Si la recherche de reclassement fait apparaître des postes disponibles, une
offre précise, concrète et personnalisée doit alors impérativement en être
faite au salarié par écrit, seul mode de preuve admis par le Conseil de
prud'hommes de la proposition faite au salarié, à l'exclusion des attestations
ou procès-verbaux de comité d'entreprise.

 

Christophe Delsart & Emilie Nieuviaert
Avocats au barreau de Paris
182, rue de Rivoli - 75001 Paris
tel : 01 40 20 48 04  - fax : 01 40 20 48 05
email : christophedelsart@delsart.org

 

cabinetdelsartnieuviaert_400

 

 

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