Juridique : l'évolution de la Convention de Reclassement Personnalisé (CRP)

Dans un contexte de crise économique, les partenaires sociaux ont signé, le 19 février 2009, une convention améliorant le dispositif de la convention de reclassement personnalisé (CRP), entrée en vigueur au 1er avril 2009 (arrêté du 30 mars 2009). Sont notamment augmentés le montant (80% du salaire de référence les 8 premiers mois puis 70% les 4 mois suivants) et la durée de versement de l'allocation de formation (12 mois).

Par ailleurs, la Cour de cassation a récemment mis un terme au débat sur la possibilité de contester la rupture en justice dans le cadre de l'acceptation de la CRP.

Au vu de ces récentes évolutions, il n'est pas inutile de faire un point sur les obligations de l'employeur en la matière.

Une obligation : proposer la CRP au salarié

La proposition de la CRP est obligatoire en cas de licenciement économique pour toutes les entreprises de moins de 1000 salariés, l'absence de proposition étant sanctionnée par le versement d'une contribution spécifique égale à deux mois de salaire.

Seule l'Assedic pouvant déterminer si le salarié remplit ou non les conditions d'éligibilité, la CRP doit être proposée par l'employeur à tous les salariés concernés par la procédure de licenciement, même si seuls les salariés ayant au minimum deux ans d'ancienneté et n'étant pas susceptibles de percevoir des allocations chômage jusqu'à l'âge de la retraite à taux plein peuvent prétendre à l'allocation spécifique.

En pratique

Le salarié doit être informé par écrit lors de l'entretien préalable au licenciement ou, dans le cadre d'un licenciement collectif d'au moins 10 salariés sur 30 jours, à l'issue de la dernière réunion de consultation des représentants du personnel.

Il dispose alors d'un délai de réflexion pour accepter ou refuser la CRP, allongé par la convention du 19 février 2009 de 14 à 21 jours calendaires pour les procédures de licenciement entamées postérieurement au 1er avril 2009. A noter que l'absence de réponse du salarié dans le délai imparti vaut refus.

Le délai de réflexion est en outre prorogé pour les salariés protégés jusqu'au lendemain de la date de notification de l'autorisation de licenciement.

En cas d'acceptation, le contrat de travail est rompu sans préavis à la date d'expiration du délai de réflexion et l'employeur doit alors communiquer au pôle emploi :

• le bulletin d'acceptation,
• une attestation d'employeur,
• la demande d'allocation spécifique de reclassement signée par le salarié,
• les pièces nécessaires à l'examen des droits du salarié et au paiement des sommes dues par l'employeur (versement à l'Assedic de 'l'indemnité de préavis dans la limite de deux mois).

A noter que la rupture du contrat par l'acceptation de la CRP donne droit pour le salarié à l'indemnité de licenciement et au reliquat de l'indemnité de préavis lorsque celui-ci est supérieur à deux mois.

Le contentieux de la rupture

Bien que l'acceptation de la CRP entraîne la rupture du contrat du commun accord des parties, la Cour de cassation a récemment confirmé le droit pour le salarié de contester son licenciement en justice (Cass. soc. 5 mars 2008 et 14 janvier 2009) ainsi que l'ordre des licenciements (Cass. avis 7 avril 2008).

Il est donc impératif, même en cas d'acceptation de la CRP, de notifier au salarié une lettre de licenciement mentionnant le motif économique, les tentatives de reclassement et la priorité de réembauchage. A défaut d'une telle notification, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse (indemnité minimale de six mois de salaire).

Emilie Nieuviaert
Avocat

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