Juridique : comment éviter la pénalité de 1% de la masse salariale pour l'emploi des séniors

A compter du 1er janvier 2010, les entreprises n'ayant pas pris les dispositions nécessaires au meilleur emploi des séniors, à savoir le maintien dans l’emploi des salariés d’au moins 55 ans ou de recrutement de salariés d’au moins 50 ans seront redevables d'une pénalité égale à 1% de leur masse salariale.

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2009 et les décrets du 20 mai 2009 ont institué une obligation de négocier sur l'emploi des seniors et, à défaut d'accord, d'établir un plan d'action, pour les entreprises d'au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe d'au moins 50 salariés.

Le non respect de cette obligation au 1er janvier 2010 sera sanctionné par une pénalité financière égale à 1% de la masse salariale.

Seules seront dispensées du paiement de cette pénalité les entreprises ou les groupes de moins de 300 salariés couverts par un accord de branche étendu sur l'emploi des seniors, accord qui, à l'heure actuelle, n'existe pas dans le secteur des industries graphiques. En outre, si un tel accord devait intervenir à la rentrée 2009, les délais habituels de consultations ne permettraient vraisemblablement pas une extension avant janvier 2010.

Les imprimeries doivent donc ouvrir leurs négociations de toute urgence.

Nous attirons votre attention sur cette obligation qui pèse sur les entreprises de petite et moyenne dimension, dès lors qu'elles appartiennent à un groupe dont des filiales, même exerçant des activités différentes, emploieraient au total 50 salariés ou plus.

Le contenu de l'accord

L'accord ou, à défaut, le plan d'action, peut être conclu au niveau de l'entreprise ou au niveau du groupe, d'une durée maximale de trois ans, doit comporter :

• un objectif chiffré de maintien dans l'emploi ou de recrutement des salariés âgés d'au moins 55 ans ;
• des dispositions favorables au maintien dans l'emploi et au recrutement des seniors portant sur trois domaines d'action au moins parmi les six suivants :
  • recrutement,
  • anticipation de l'évolution des carrières,
  • amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité,
  • développement des compétences et accès à la formation,
  • aménagement des fins de carrières et transition activité-retraite,
  • transmission des savoirs et des compétences et tutorat ;
• les modalités de communication annuelle de ces indicateurs et de leur évolution au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel ainsi que les modalités de suivi des objectifs.

A noter que l'agence VIGEO a remis le 2 juin 2009 au gouvernement un rapport sur les " bonnes pratiques " en la matière dont peuvent s'inspirer les entreprises pour élaborer leur plan d'action, notamment :

• la contractualisation des objectifs de non-discrimination avec le Pôle emploi et les entreprises de travail temporaire,
• la formation de tuteurs en vue de la transmission des compétences,
• la proposition de bilans de carrières et de mises à niveau,
• l'organisation de partenariats avec les fournisseurs pour développer l'ergonomie
• la mise en place d'une gestion prévisionnelle à cinq ans des fins de carrière.

L'appréciation des effectifs pour la mise en œuvre de l'obligation

Les effectifs de l'entreprise ou du groupe sont appréciés au 31 décembre en fonction de la moyenne au cours de l'année civile des effectifs déterminés chaque mois, tous les salariés titulaires d'un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, y compris les salariés absents, étant pris en compte.

La procédure de rescrit

Afin de s'assurer de la conformité aux critères légaux de l'accord ou du plan d'action, l'entreprise peut soumettre son accord ou son plan d'action au préfet de région afin d'obtenir un visa de conformité.

 

 

Christophe Delsart & Emilie Nieuviaert
Avocats au barreau de Paris
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