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Actualités Imprimerie du 20-11-2009  
      
Imprimerie, Presse et Edition, Acheteur Print, Juridique
L'ampleur de l'obligation de reclassement en cas d'inaptitude physique
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Toute l'information juridique pour les professionnels des industries graphiques et de l'imprimerie sur GraphiLine, avec le Cabinet Delsart. |
Le licenciement pour inaptitude, comme le licenciement économique, ne peut intervenir que lorsque l'employeur a recherché toutes les possibilités de reclassement. A défaut, le licenciement sera privé de cause réelle et sérieuse voire déclaré nul si l'inaptitude est d'origine professionnelle (réintégration du salarié ou dommages et intérêts d'un minimum de douze mois de salaire).
Secteur d'activité particulièrement touché par les avis d'inaptitude, avec un taux supérieur d'un tiers à la moyenne, l'imprimerie se doit d'être d'autant plus attentive au respect de cette obligation lourde de conséquences qu'elle motive nombre de condamnations.
Le périmètre de l'obligation
Doit être proposé au salarié tout emploi disponible dans l'entreprise et dans le groupe, sans limiter les recherches au secteur géographique du domicile du salarié (Cass. soc. 6 février 2008) et en privilégiant, dans la mesure du possible, les postes comparables à son emploi précédent, au besoin en procédant à une transformation de poste ou à un aménagement du temps de travail.
A noter qu'en cas de reconnaissance d'un handicap du salarié, il est possible d'obtenir des aides financières de l'Agefiph en vue de l'aménagement du poste de travail.
La mise en œuvre de l'obligation
A compter de l'avis définitif d'inaptitude, l'employeur dispose d'un mois pour reclasser ou licencier le salarié (à défaut, il devra reprendre le versement du salaire). La recherche devant être effective, il convient d'utiliser ce délai à bon escient.
Ainsi, le licenciement sera privé de cause réelle et sérieuse si la procédure est engagée dès le premier constat de l'inaptitude (Cass. soc. 21 mai 2008), le jour de la seconde visite médicale (Cass. soc. 9 avril 2008) ou si l'employeur informe le salarié de l'impossibilité de le reclasser dès le lendemain de la réception de l'avis définitif d'inaptitude (Cass. soc. 26 novembre 2008).
L'employeur doit tenir compte des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur les aptitudes du salarié. Il convient donc, le cas échéant, de les solliciter, à défaut de quoi le licenciement sera privé de cause réelle et sérieuse voire annulé (Cass. soc. 8 avril 2009). 
En cas d'inaptitude d'origine professionnelle, l'employeur doit en outre consulter les délégués du personnel en leur fournissant toutes les informations nécessaires sur l'état de santé du salarié et la recherche de reclassement (Cass. soc. 19 mars 2008).
L'absence ou l'irrégularité de la consultation a de lourdes conséquences pour l'employeur (versement d'une indemnité d'un minimum de 12 mois de salaire) qui ne pourra en outre pas la justifier par l'absence de délégués du personnel s'il devait les mettre en place et ne peut produire un procès-verbal de carence (Cass. soc. 30 mai 2007). Le respect des règles relatives aux institutions du personnel est donc essentiel.
L'employeur doit procéder à une recherche effective des postes disponibles, peu important que le médecin du travail déclare le salarié inapte à tout emploi, que ce dernier déclare lui-même qu'il ne pourra plus travailler ou que les délégués du personnel concluent à l'absence de reclassement (Cass. soc. 30 avril 2009).
Si des postes s'avèrent disponibles, une offre précise et concrète doit être faite au salarié par écrit. En cas de contestation par le salarié sur la compatibilité du poste avec les recommandations du médecin du travail, l'avis de ce dernier doit être de nouveau sollicité (Cass. soc. 8 avril 2009).
A défaut de postes disponibles ou en cas de refus par le salarié des postes proposés, l'employeur peut le licencier pour inaptitude, la notification de licenciement devant impérativement mentionner l'impossibilité de reclassement.
A noter qu'en cas d'inaptitude d'origine professionnelle, l'employeur doit en outre informer par écrit le salarié des motifs de l'impossibilité de reclassement avant d'engager la procédure de licenciement, sous peine d'être condamné à des dommages et intérêts. Emilie Nieuviaert
Avocat Christophe Delsart & Emilie Nieuviaert
Avocats au barreau de Paris
182, rue de Rivoli - 75001 Paris
tel : 01 40 20 48 04 - fax : 01 40 20 48 05
email : christophedelsart@delsart.org |
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