Juridique - le harcèlement moral, durcissement jurisprudentiel

L'année 2009 a vu la Cour de cassation préciser et élargir la notion de harcèlement moral en entreprise, notamment par le biais de deux arrêts majeurs du 10 novembre 2009.

L'employeur, soumis à une obligation de sécurité de résultat de plus en plus stricte, doit aujourd'hui faire preuve d'autant plus de prudence dans la gestion des situations potentielles de harcèlement moral que les conséquences juridiques et financières en sont d'importance pour lui.

Une interprétation à la fois plus stricte et élargie de la notion de harcèlement

L'article L.1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral comme constitué par des agissements répétés " qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ".

 

La dégradation de l'état de santé

Jusqu'à présent, les juges du fond n'admettaient généralement l'existence d'un harcèlement moral qu'en présence d'une dégradation effective de l'état de santé du salarié, consécutive aux agissements de son auteur.

Depuis un arrêt du 30 avril 2009, la Cour de cassation considère que cette condition n'est pas nécessaire. Il suffit que les agissements et la dégradation des conditions de travail ait été susceptible de porter atteinte à ses droits, sa dignité, sa santé ou son avenir professionnel.

L'intention de nuire

De même, les juges du fond n'admettaient l'existence d'un harcèlement moral que lorsqu'une intention de nuire animait l'auteur des faits. Opérant un véritable changement de cap, la Cour de cassation, depuis un arrêt du 10 novembre 2009, reconnaît désormais l'existence d'un harcèlement moral indépendamment de l'intention de son auteur.

Dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant eu pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel, le harcèlement moral est constitué, peu importe que telle n'ait pas été la volonté de leur auteur.

 

 

Le harcèlement managérial

Par un second arrêt du 10 novembre 2009, la Cour de cassation a entériné la notion de harcèlement professionnel ou stratégique touchant une collectivité de salariés, élargissant ainsi la définition du harcèlement moral.

Désormais, les méthodes de gestion et le management mis en œuvre par un supérieur hiérarchique envers son équipe sont susceptibles de caractériser un harcèlement moral dès lors que, dans ce cadre, des agissements répétés ont touché le salarié plaignant.

Des risques accrus pour l'employeur

Nullité de droit de toute rupture liée au harcèlement

Face à un tel élargissement de la notion de harcèlement moral, l'employeur doit donc faire preuve de d'autant plus de prudence que les conséquences peuvent en être extrêmement graves pour l'entreprise puisque, par principe, toute rupture résultant d'un harcèlement moral est nulle de plein droit.

Ainsi en est-il d'un licenciement pour inaptitude (Cass. soc. 24 juin 2009à  ou d'un licenciement pour absence prolongée pour maladie perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise (Cass. soc. 11 octobre 2006), dès lors que l'inaptitude ou la maladie sont la conséquence directe des agissements de harcèlement.

De même, la Cour de cassation considère désormais que le licenciement motivé par l'accusation de harcèlement moral faite par un salarié à l'encontre de son supérieur hiérarchique est nul de plein droit, peu important que les faits soient ou non avérés, sauf à alléguer – et prouver – la mauvaise foi du salarié (Cass. soc. 10 mars 2009).

Compte tenu des difficultés d'appréciation de la mauvaise foi, de tels licenciements sont donc à manier avec forces précautions.

Responsabilité sans faute de l'employeur

A noter enfin que le salarié, outre la nullité éventuelle de son licenciement, peut également demander le versement de dommages et intérêts réparant le préjudice moral et financier né du harcèlement moral à l'encontre de son employeur, même en l'absence de faute de celui-ci.

En effet, en application de l'article L.1152-4 du Code du travail, le chef d'entreprise doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral et, le cas échéant, en sanctionner les auteurs. Cette obligation de sécurité de résultat conduit à l'engagement automatique de sa responsabilité en présence d'une situation avérée de harcèlement moral.

Peu importe donc que l'employeur ait pris des mesures en vue de faire cesser les agissements (Cass. soc. 10 novembre 2009) ou qu'il n'ait disposé que d'un pouvoir disciplinaire limité sur l'auteur du harcèlement (Cass. soc. 1er juillet 2009).

 

Emilie Nieuviaert

Avocat

 

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