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Juridique - La modification de la rémunération contractuelle

Dans une conjoncture économique dégradée, face à la nécessité de réduire les coûts, il peut être tentant d'envisager la diminution des salaires en alternative aux licenciements.

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Juridique - La modification de la rémunération contractuelle

Toutefois, il faut garder à l'esprit que la modification du salaire est soumise à des règles strictes.

Principe : le nécessaire accord du salarié

Le salaire constitue par nature un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être modifié dans son montant ou sa structure, même de façon avantageuse pour le salarié, sans l'accord de ce dernier (Cass. soc. 12 juillet 2006).

Ce principe s'impose même lorsque la modification est rendue nécessaire par l'entrée en vigueur d'un accord collectif ou en cas de modification indirecte de la rémunération, notamment :

  • L'affectation dans un autre établissement ayant un chiffre d'affaires très inférieur (Cass. soc. 14 octobre 2008)
  • La décision de l'employeur de ne plus proposer certains contrats aux clients existants (Cass. soc. 2 juillet 2008),
  • La modification de la nature des objectifs à atteindre, lesquels déterminent la part variable de la rémunération (Cass. soc. 28 octobre 2008).

Toute clause du contrat de travail autorisant l'employeur à modifier unilatéralement tout ou partie de la rémunération du salarié est donc nulle.

A l'inverse, le salarié ne peut pas s'opposer à la suppression d'une prime prévue par un accord collectif ou un usage suite à sa révision ou à sa dénonciation.

Cependant, il convient de garder à l'esprit que si l'accord dénoncé n'est pas remplacé dans un délai de 15 mois, les salariés conservent leurs avantages individuels acquis et notamment ceux leur procurant une rémunération dont ils bénéficient à titre personnel et correspondant à un droit déjà ouvert.

 

Procédure

La procédure devant être mise en œuvre en vue de la modification de la rémunération (ou de tout autre élément essentiel du contrat de travail) diffère selon son motif.

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Modification pour motif économique


La proposition de modification doit obligatoirement être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception détaillant la modification envisagée et informant le salarié qu'il dispose d'un délai d'un mois à compter de la réception pour faire connaître son refus. Son silence dans le délai d'un mois vaut acceptation.

A noter que la modification collective des rémunérations impose en outre l'information-consultation préalable du comité d'entreprise dans le cadre de ses compétences générales (article L.2323-27 du Code du travail).

Modification pour motif personnel

La loi ne prévoit aucune procédure particulière dans ce cas. L'employeur doit simplement s'assurer de l'accord exprès du salarié sur la modification envisagée, l'absence de protestation du salarié, même pendant plusieurs années, ne justifiant pas de cet accord.

En pratique, l'employeur doit adresser au salarié une proposition de modification en lui octroyant un délai raisonnable (entre huit jours et un mois selon le type de modification envisagée) pour se prononcer. Dans ce cas, le silence du salarié équivaut à un refus.

 

Modification pour motif disciplinaire

Même dans ce cas, l'accord du salarié est obligatoire. En notifiant la sanction à l'issue de la procédure disciplinaire, l'employeur doit donc demander au salarié s'il l'accepte ainsi que les modifications de son contrat qui en découlent. Là encore, un délai de réflexion doit lui être octroyé.

 

Conséquences du refus

Quel que soit le motif invoqué à l'appui de la proposition de modification, le refus du salarié laisse l'employeur face à une alternative :

  • renoncer à son projet,
  • engager une procédure de licenciement.
A noter que le licenciement doit alors être motivé non par le seul refus du salarié mais par le motif ayant présidé à la modification. Si ledit motif ne constitue pas une cause réelle et sérieuse, le licenciement sera considéré comme abusif.

En outre, le refus de la modification pour motif économique par plus de dix salariés conduit, en cas de licenciement, à la nécessaire mise en œuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi.

 

 

Emilie Nieuviaert

Avocat

 

Christophe Delsart & Emilie Nieuviaert
Avocats au barreau de Paris
182, rue de Rivoli - 75001 Paris
tel : 01 40 20 48 04  - fax : 01 40 20 48 05
email : christophedelsart@delsart.org

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