Juridique : l'Unité Economique et Sociale

De nombreux motifs peuvent conduire à la création de personnes morales juridiquement distinctes dans le cadre de l'exercice d'une activité globale :

• maintien de l'effectif sous le seuil conduisant à la mise en place d'institutions représentatives du personnel,
• volonté de limiter le risque financier dans la création d'une activité,
• réduction du poids de la fiscalité sur l'entreprise
• application d'une stratégie commerciale particulière,
• maintien d'une structure existante après une acquisition.

Toutefois, un tel montage juridique et financier peut être contrebalancé par la reconnaissance de l'existence d'une unité économique et sociale (UES) lorsque ces entreprises présentent des liens étroits entre elles.

Par ailleurs, loin d'être toujours une malédiction pour les employeurs, la reconnaissance de l'existence d'une UES peut présenter un intérêt certain, en leur permettant notamment, par la mise en place d'institutions représentatives du personnel communes, d'avoir un seul interlocuteur.


La reconnaissance d'une UES

Deux procédures sont envisageables :

• la signature d'un accord collectif par l'ensemble des employeurs et organisations syndicales concernés, intervenant le plus souvent dans le cadre de l'organisation des élections des représentants du personnel, l'unanimité étant requise (Cass. soc. 3 mai 2007),
• la décision du tribunal d'instance, à la demande des employeurs, des syndicats représentatifs, des salariés ou du comité d'entreprise de l'une des sociétés concernées.

Le juge, qu'il ait à traiter d'une reconnaissance ou d'une contestation de l'existence d'une UES, construit sa conviction à partir des éléments de preuve versés au débat par les parties au moyen de la méthode du "faisceau d'indices".

L'existence d'une UES sera ainsi reconnue s'il existe entre les sociétés une unité économique (unité de direction, communauté d'intérêt, activités connexes ou complémentaires, politique industrielle et commerciale unique, …) et une unité sociale (communauté de travailleurs, c'est-à-dire salariés soumis au même statut social, à la même convention collective, à une administration (paie) commune et interchangeabilité des salariés).

En revanche, contrairement à une idée reçue, ni le critère géographique ni celui de l'unité capitalistique n'ont d'incidence sur l'existence de l'UES.

Les principaux effets de la reconnaissance d'une UES

Création de la jurisprudence, l'UES voit ses contours et ses effets affinés progressivement par la Cour de cassation mais reste une notion d'appréhension complexe.

Il est ainsi clairement établi que les sociétés parties à l'UES ne deviennent pas co-employeurs des salariés des autres sociétés membres (Cass. soc. 22 novembre 2000) et que l'UES ne devient pas non plus l'employeur des salariés (Cass. soc. 16 décembre 2008).

Les sociétés qui composent l'UES conservent donc leur indépendance, notamment en matière de licenciement, ce que la Cour de cassation, après plusieurs années d'incertitude, vient de confirmer en matière de licenciement pour motif économique en considérant que les conditions d'effectifs et l'évaluation de l'ampleur du licenciement ne s'apprécie pas dans le cadre de l'UES mais au sein de chacune des entreprises concernées (Cass. soc. 16 janvier 2008 et 28 janvier 2009).

A noter cependant que, lorsqu'un salarié a été employé dans plusieurs sociétés de l'UES, ses droits au regard des indemnités de rupture doivent être appréciés en fonction de l'ancienneté cumulée.

L'UES est en revanche regardée comme une seule entreprise pour la mise en place des institutions représentatives du personnel et, notamment, pour le calcul des effectifs et l'organisation d'élections à ce niveau, en vue de la mise en place d'institutions représentatives communes, entraîne la cessation automatique des mandats existants au sein des sociétés membres (Cass. soc. 26 mai 2004).

A noter également que les syndicats représentatifs peuvent, si l'UES dépasse un seuil de 50 salariés, désigner un délégué syndical à ce niveau en ne notifiant cette désignation qu'à une seule personne si celle-ci représente toutes les sociétés composant l'UES (Cass. soc. 26 novembre 2003).

Le dépassement du seuil de 50 salariés par l'UES rend enfin obligatoire la mise en œuvre d'un accord de participation aux résultats, soit commun, soit par accords séparés pour chaque entreprise.


A noter pour conclure que l'UES n'est pas éternelle et que l'évolution des relations entre les sociétés membres peut entraîner sa disparition ou la modification de son périmètre – par accord ou par décision de justice – ce qui conduit à la disparition automatique des institutions représentatives du personnel communes.

 

 

Emilie Nieuviaert

Avocat

 

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