Juridique - la mise en place du télétravail

Mis en place par un accord interprofessionnel du 19 juillet 2005, étendu en 2006, le télétravail est aujourd'hui couramment utilisé par 65% des grandes entreprises et 19% des PME. 

Cette forme d'organisation du travail à distance utilisant les technologies de l'information présente le double avantage de limiter le taux d'absentéisme (notamment en cas de grève des transports) et de réduire certains frais fixes. 

Par ailleurs, dans le cadre d'une situation de risque pandémique entraînant de nombreuses conséquences sur l'activité de l'entreprise, compte tenu notamment de la diminution des effectifs présents, le télétravail peut constituer une solution efficace. 

Ce mode d'organisation permet ainsi d'assurer la continuité de l'activité tout en limitant sensiblement l'exposition des salariés aux risques de contamination en réduisant les déplacements et les contacts et en privilégiant les moyens de communication technique. 

Le ministère du travail, dans une circulaire DGT 2009/16 du 3 juillet 2009, renvoyant à la circulaire DGT 2007/18 du 18 décembre 2007 (risque de pandémie aviaire), a donc prévu cette possibilité dans le cadre de l'organisation des modalités du plan de continuation de l'activité. 

 

Modalités de mise en place du télétravail 

La mise en place d'un mode particulier d'organisation du travail, même considéré  comme un aménagement temporaire du poste de travail, ne peut s'improviser dans l'urgence et nécessite une préparation préalable dans les entreprises.

Cibler les postes concernés 

Le télétravail ne convient pas pour l'ensemble des postes existants dans une entreprise, certaines fonctions rendant nécessaire, compte tenu notamment du matériel indispensable à leur exercice, la présence du salarié dans les locaux de l'entreprise. 

L'employeur doit donc, dans un premier temps, déterminer les activités et postes de travail pouvant être exercés à distance et lister les salariés disposant du matériel nécessaire pour exécuter leur travail par télétransmission. 

A noter que c'est en principe à l'employeur de fournir, d'installer et d'entretenir les équipements de travail nécessaires. Dans le cadre d'une organisation temporaire de travail selon les modalités du télétravail, l'utilisation du matériel personnel du salarié peut cependant être envisagée. Dans tous les cas, l'employeur devra assurer l'adaptation et l'entretien du matériel et prendre en charge les coûts engendrés par le travail, directs et indirects (loyer, électricité, chauffage, … correspondant au local "professionnel").

Consulter les représentants du personnel 

En l'absence d'accord collectif sur ce thème dans l'entreprise, la mise en place du télétravail suppose l'information-consultation du comité  d'entreprise (ou, à défaut, des délégués du personnel) sur le recours à cette forme temporaire d'organisation du travail ainsi que du CHSCT sur les conditions de travail, la santé et la sécurité.

Modifier les contrats de travail 

La mise en place du télétravail constitue une modification d'un élément essentiel du contrat de travail. L'accord écrit du salarié est donc nécessaire. 

S'agissant d'un aménagement temporaire de l'organisation du travail, il convient de préciser dans l'avenant que la modification ne produira effet qu'en cas de crise pandémique et pour la durée de cette crise. 

L'avenant remis au salarié doit impérativement être accompagné d'un document d'information relatif aux conditions d'exécution du travail (dont le rattachement hiérarchique, les modalités d'évaluation de la charge de travail, les modalités de compte-rendu et de liaison avec l'entreprise) et aux équipements, à leurs règles d'utilisation, à leur coût et aux assurances. 

La charge de travail, les normes de production et les résultats définis dans le cadre du télétravail doivent être équivalents à ceux exigés lors de l'exercice des fonctions dans les locaux de l'entreprise (notamment en termes de durée du travail). 

En outre, le respect de la vie privée doit être assuré malgré la mise en place d'un travail à domicile. Le salarié ne peut notamment se voir imposer de recevoir des clients à son domicile.

A noter que d'autres aménagements du travail peuvent être envisagés dans le cadre du plan de continuation de l'activité en cas de pandémie grippale. Le ministère du travail a ainsi défini un guide pratique assez complet sur ce sujet.

Emilie Nieuviaert

Avocat

Christophe Delsart & Emilie Nieuviaert
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