Juridique : la rupture conventionnelle, mode d'emploi

En vigueur depuis la loi du 25 juin 2008 éclairée par une circulaire du 17 mars 2009, ce mode de rupture d'un commun accord, d'un usage assez simple, présente le double avantage, pour l'employeur, de ne pas avoir à justifier d'une cause réelle et sérieuse de licenciement et, pour le salarié, de lui ouvrir droit à une indemnité spécifique de rupture et au bénéfice de l'assurance chômage.

Les salariés bénéficiaires

Une convention de rupture peut être conclue avec tout salarié, même protégé au titre d'un mandat représentatif, ainsi qu'avec tout salarié dont le contrat est suspendu sans bénéfice d'une protection particulière (congé sabbatique, congé parental, congé sans solde, …).

En revanche, ce mode de rupture est exclu pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu et qui bénéficient à ce titre d'une protection (congé maternité, accident du travail, …) de même que pour les salariés concernés par un accord de GPEC ou un PSE.

Par ailleurs, s'il est possible de conclure une convention de rupture concomitamment à un licenciement pour motif économique, celle-ci ne doit pas viser à contourner les règles du licenciement collectif, le caractère coordonné et organisé de ces ruptures et le non remplacement du salarié pouvant constituer des indices de fraude.

La procédure

  • Tenue d'un ou plusieurs entretiens, selon les règles de convocation et d'assistance de l'entretien préalable (en pratique, il est conseillé de tenir au moins deux entretiens),
  • Signature de la convention de rupture (formulaire CERFA),
  • Envoi d'une demande d'homologation à la DDTEFP par courrier recommandé à l'issue du délai de rétractation (délai de 15 jours calendaires courant au lendemain de la date de signature),
  • Rupture du contrat de travail à la date prévue et au plus tôt le lendemain de l'expiration du délai d'instruction (délai de 15 jours ouvrables courant au lendemain de la date de réception) sans préavis,
  • Remise des documents de rupture et du solde de tout compte.

Sauf accord, le contrat de travail s'exécute normalement pendant la durée de la procédure.

Pour les salariés protégés, ce mode de rupture nécessite en outre :

  • la consultation du comité d'entreprise avant signature de la convention,
  • l'autorisation expresse de l'inspecteur du travail (en lieu et place de l'homologation par la DDTEFP), les parties devant tenir compte du délai maximum d'instruction par l'inspecteur du travail (deux mois) pour déterminer la date de rupture.

L''indemnité spécifique de rupture

Le montant de cette indemnité, décidé d'un commun accord, doit être au minimum égal à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, calculée sur la base de la rémunération moyenne des trois ou douze derniers mois (mode de calcul le plus favorable) en vérifiant que :

  • les rémunérations du salarié jusqu'à la date effective de rupture ne modifient pas en sa défaveur la base de calcul de l'indemnité,
  • l'ancienneté portée sur la convention tient compte de la date effective de rupture.

A noter que si le salarié a une ancienneté inférieure à un an, l'indemnité est calculée au prorata du nombre de mois de présence.

Cette indemnité est soumise au même régime que l'indemnité de licenciement, à savoir :

  • Dans la limite du montant de l'indemnité légale ou conventionnelle, exonération d'impôt sur le revenu, charges sociales et CGS-CRDS,
  • Au-delà, exonération d'impôt sur le revenu et de charges sociales mais assujettissement à CSG-CRDS, dans la limite du plus favorable des deux montants suivants :
    o    deux fois le montant de la rémunération annuelle brute de l'année civile précédant la rupture,
    o    la moitié du montant de l'indemnité, dans la limite de six fois le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 205 848 € en 2009.

 

 


Emilie Nieuviaert
Avocat

 

Christophe Delsart & Emilie Nieuviaert
Avocats au barreau de Paris
182, rue de Rivoli - 75001 Paris
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